*فادي السمردلي يكتب:(دود الخل منه وبيه) عندما يكون الفشل داخلي*

*بقلم فادي زواد السمردلي* ….. 

*#اسمع_وافهم_الوطني_افعال_لا_اقوال*

يقال إن “دود الخل منه وبيه”، وهذه الحكمة تختصر واقع الكثير من منظومات العمل العام، حيث لا يأتي الخلل دائماً من عوامل خارجية، بل يكون سببه الرئيسي أشخاص من داخل المنظومة نفسها، سواء كانوا في مواقع القيادة أو ضمن أعضائها المحسوبين عليهم فبينما يفترض أن يكون هؤلاء الركيزة الأساسية لنجاح العمل، نجد أن بعضهم يتحول، بقصد أو دون قصد، إلى عوامل هدم تعرقل التقدم، وتحول المنظومة إلى كيان مترهل، يبدو من الخارج قوياً ومتألقاً، لكنه في الحقيقة يعاني من تآكل داخلي يهدد بانهياره.

في كثير من الأحيان، تبدأ المشكلات بشكل غير ملحوظ، ربما على شكل قرارات غير مدروسة، تساهل في معايير الأداء، أو مجاملات تؤدي إلى تولي غير الأكفاء مناصب قيادية ومع مرور الوقت، تتحول هذه السلوكيات إلى نمط إداري يرسخ ثقافة الفشل، حيث يصبح الأداء الضعيف مقبولاً، ويتم تهميش الكفاءات، ويُكافأ الولاء الشخصي أكثر من الإنجاز الفعليزوهكذا، تتآكل المنظومة من الداخل، حتى لو بدت من الخارج منظمة وناجحة.

أحد أكبر الأخطاء التي تقع فيها منظومات العمل العام هو الاعتقاد بأن المشكلات تأتي من الخارج فقط، بينما الحقيقة أن الخطر الأكبر غالباً ما يكون داخلياً فعندما تكون هناك قيادة غير مؤهلة أو غير قادرة على اتخاذ قرارات حاسمة، فإن ذلك يؤدي إلى خلق بيئة عمل غير صحية، حيث تسود الفوضى والمحسوبية، وتختفي روح المبادرة.وفي مثل هذه الأجواء، يفقد الأفراد المميزون حماسهم، ويفضلون إما الانسحاب أو التكيف مع الوضع، مما يعزز حالة الجمود داخل المنظومة.

ولا يقتصر الأمر على القيادات فقط، بل يمتد إلى الأعضاء أصحاب الحضوة، الذين قد يكون بعضهم سبباً رئيسي في الفشل بسبب ضعف الأداء، أو عدم رغبتهم في تطوير العمل، أو حتى تآمرهم ضد زملائهم لتحقيق مكاسب شخصية فالبعض يفضل الحفاظ على الوضع القائم لأنه يحقق لهم الاستقرار، حتى لو كان ذلك على حساب تطور المنظومة والأسوأ من ذلك، أن بعضهم يقاوم أي محاولة للإصلاح والتطوير والتحديث ، لأن التغيير سيكشف عيوبهم ويسحب منهم امتيازات حصلوا عليها بطرق غير مشروعة.

وفي بعض الحالات، نجد أن المنظومة نفسها تعيد إنتاج الفشل من خلال تعيين أشخاص غير مناسبين لمواقع المسؤولية، إما بسبب الولاءات الشخصية أو المجاملات، وليس بناءً على الكفاءة والخبرة وعندما يصل هؤلاء إلى مواقع القيادة، فإنهم لا يملكون رؤية واضحة ولا قدرة على التطوير، بل يصبحون جزءاً من المشكلة، فيرسخون الفشل ويقاومون أي محاولة للتغيير خوفاً على مواقعهم. وهكذا، تتحول المنظومة إلى بيئة طاردة للكفاءات، حيث يتم إبعاد الأشخاص القادرين على صنع الفارق، بينما يترقى من يجيد التلاعب والمناورة.

وقد نجد أيضاً منظومات تمتلك إمكانيات كبيرة وكفاءات متميزة، لكنها لا تستطيع تحقيق النجاح بسبب وجود إدارة هشة ضعيفة أو غير واعية فعندما يشعر الأعضاء المميزون أن جهودهم لا تُقدَّر، وأن الاجتهاد لا يؤدي إلى التقدم، فإنهم يفقدون الرغبة في العطاء، أو يبحثون عن أماكن أخرى تقدر كفاءتهم ومع مرور الوقت، يتحول العمل داخل المنظومة إلى مجرد روتين خالٍ من الإبداع، لأن الأشخاص القادرين على التغيير تم تهميشهم أو دفعهم إلى المغادرة.

وفي النهاية، فإن انهيار أي منظومة لا يكون نتيجة عوامل خارجية فقط، بل غالباً ما يكون بسبب الفشل الداخلي الذي ينمو بصمت حتى يصبح من الصعب إصلاحه فعندما تفقد المنظومة قدرتها على مراجعة نفسها وتصحيح أخطائها، فإنها تصبح عرضة للسقوط، ليس بسبب منافسة خارجية، بل لأن الفشل قد ترسخ في داخلها لذلك، فإن أي منظومة تريد النجاح والاستمرار، عليها أن تعي أن الخطر الأكبر يأتي من داخلها، تماماً كما أن “دود الخل منه وبيه”.